当然，职场“年龄红线”也不是一道无法破解的社会课题。对此，一方面需要进一步完善立法★★★■◆、强化执法★◆◆◆■，避免就业市场把年龄作为★★■★“一票否决■★★◆■★”的门槛◆★；另一方面也应在提升劳动者技能上下功夫，如企业★■◆、教育部门、职业中介体系相结合■◆◆◆■，完善职业和终身教育，畅通人力资本提升通道。

　　35岁，刚过而立之年★◆，正是工作能力已经养成、工作经验相对成熟的阶段。可据新华社记者线下、线上探访各类招聘活动发现，不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下■■◆★◆”，有的甚至提出“员工90化”★★◆。一道自然的生理年龄线岁以上求职者不可逾越的坎儿；本以为是显著的就业优势，却成了足以将能力经验排除在外的入职劣势。

　　对于上述现象，笔者以为必须给予正确对待■★◆★◆。尽管“一方面是人的寿命不断提高■■★■◆，一方面是职业生命在被压缩◆★■★■◆”是现实，但也不该人为设置职场“年龄红线”，更应杜绝◆★◆“年龄歧视”。以企业为例★■◆，“年龄歧视”严重不仅是对这些上了年岁员工的不公平★◆◆★，而且也会大大打击员工的积极性。正如有的企业负责人表示■★★★■★，35岁危机实际折射了用人理念的误区◆◆★，企业可能会错失一些人才更不利于人才长期发展、产业转型升级★■■★。诚如其言■■★◆★，企业发展当注重人才而不是仅仅盯住年龄不放◆■。

　　有数据为证：智联招聘2019年数据显示■■★◆■★，明确要求求职者35岁以下的岗位比例与两年前相比上涨2个百分点；脉脉发布的《互联网人才流动报告2020》显示■★★，19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁。互联网业内人士更表示◆★■，企业大都不会公开对年龄设限■★◆■◆◆，但★■◆★■“35岁以上的简历根本不会看”★■■。而对于很多中产阶级来说，35岁的危机感不仅来源于求职“天花板”，更有“上不去下不来”的发展困境和“上有老下有小◆■◆◆”的生存压力。而且如果35岁前没升到管理层，这样的职场人可替代性强★◆■◆◆■、易被辞退■■■◆，因精力不足■◆★、技能老化往往跳槽也很难★◆，这都是很现实的问题■★★◆★。

　　对于35岁以上的求职者来说也需要调整心态，将精力用在提升自己的能力和水平上。只有在残酷的职场上时刻保持★■■“我能行”的优势◆★，才有■★“任我行★◆”的从容★■■。35岁■★★，是“门■★■”不是“槛”，是新的起跑线不是职业的荣枯线。